案情简介
　　周某于2011年3月10日经A公司招录，进入该单位工作。2013年4月至2020年12月期间，周某被分别安排与甲乙丙三家公司签订书面劳动合同，分别由甲、乙、丙公司开始发放工资，并代缴社保。需要说明的是：甲乙丙三个公司均为劳务派遣公司，自入职至今，周某的工作岗位、内容、地点均未发生变化，一直在A公司从事停车场收费员工作。2021年1月底，A公司以原工作岗位撤销为由，未经本人同意为周某调整了工作岗位。2021年2月18日，周某以公司未经协商一致调整工作岗位、未完全缴纳周某在职期间的社保为由单方解除了劳动关系。后，周某将A公司、甲乙丙公司共四个公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，请求：一、由四公司向周某支付解除劳动合同经济补偿21712元；二、由四公司向周某支付2019年至2020年期间的未休年休假工资1248元；三、由四公司对上述责任承担连带赔偿责任；四、由甲公司为周某补缴2012年3月至2015年9月期间（在甲公司在职期间未全部缴纳）的养老、医疗、失业、工伤和生育保险费。
　　案件焦点
　　1、周某与四公司之间的劳动关系存续情况,包括入职时间、劳动关系确认？
　　2、周某的工作年限是多少年，如何计算？
　　3、四公司是否应承担连带责任？
　　律师工作
　　本案中，周某在A公司工作2年后，突然被安排与甲乙丙公司签订劳务派遣合同，并由劳务派遣公司将周某重新安排回A公司上班，这种用工模式就是典型的“逆向劳务派遣”。结合案件争议焦点及证据情况，我们在代理该案的过程中，主要做了以下工作：
　　一、与当事人沟通案情。明确劳动者的入职时间、工作岗位、考勤、工资发放情况、劳动合同、社保缴纳等等，并就周某在各个公司的工作起止时间、工资发放期间、社保缴纳期间进行整理汇总。
　　二、证据搜集、整理。
　　通过搜集、整理证据，我们对案子争议焦点进行了如下分析：
　　1、关于双方劳动关系存续情况：劳动者的入职时间为2011年3月10日，最初入职单位为A公司，2013年3月1日至2020年7月31日与甲公司建立劳动关系，2020年8月1日至2020年10月31日与乙公司建立劳动关系，2020年11月1日至2021年2月17日与丙公司建立劳动关系。
　　2、关于周某的工作年限问题：根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定，周某属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，故其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。
　　3、关于四公司的连带责任问题：首先，周某与A公司之间本是单一的劳动关系，但A公司为了规避用人单位责任，将与自己存在劳动关系的周某安排至劳务派遣公司，并在不同时期多次变换不同的派遣公司，由劳务派遣公司将周某再次安排至A公司上班，导致现在各方劳动关系错综复杂，该责任不在周某。其次，即便最终认定A公司仅为用工单位，甲乙丙公司为用人单位，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条的规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任。”A公司仍然要就用工期间对周某造成的损害承担连带赔偿责任。
　　另外，通过对案件证据进行分析，我们也发现案件存在如下问题：
　　（1）本案中，无法证明劳动者最初入职单位为A公司且入职时间为2011年3月10日。这样就存在劳动者与A公司可能为劳务关系，与三个派遣单位分别存在三个阶段劳动关系，并由甲乙丙公司各自承担用工责任的风险。
　　解决方案：我们通过多方搜集，最终联系到周某的同事，取得了一份关键性证据，即A公司发的调岗培训人员名单，上面记载了包括周某在内的多名员工的入职时间，用以证明周某最初是由A公司招录并安排工作的。再结合周某的《工作群聊天记录》，证明周某一直接受A公司的工作安排及考勤管理，A公司就是实际用人单位。因此，A公司将劳动者安排至劳务派遣公司的行为明显属于“逆向劳务派遣”。
　　（2）本案的难点在于涉及主体众多，劳动者要求依法解除劳动关系，首先需要确认要与哪家公司解除劳动关系适宜？
　　解决方案：我们认为A公司一直是实际用人单位，且周某被A公司安排，与甲乙丙公司分别签订劳动合同后，A公司与周某之间最初的劳动关系从未依法解除，另外，本案中周某单方解除劳动关系的原因为A公司取消了周某所从事的停车场收费员岗位工作，未经协商一致就调整了周某的工作岗位，致使双方的劳动关系无法继续履行。故周某应向A公司发送《解除劳动关系通知书》。另外，周某最后工作的时间内，一直由丙公司发放工资、缴纳社保，故应向丙公司发送《解除劳动关系通知书》。综上，我们通过全方位考虑后，向上述两个单位邮寄了《解除劳动关系通知书》，并将此作为要求支付经济补偿的证据之一。
　　三、搜集案例及裁判观点
　　我们通过在中国裁判文书网搜集生效案例（主要是同公司不同劳动者的相似情况），并将该部分事实当庭向仲裁员阐述，让仲裁员形成内心确信：A公司的用工模式一直如此，在未与劳动者解除劳动关系的情况下，将劳动者逆向劳务派遣；另外，该劳务派遣并不符合相关法律规定，其派遣后的岗位并非临时性、辅助性、替代性的工作。
　　裁判结果
　　1、A公司向周某支付2020年度共计5天的带薪年休假工资1248元。
　　2、丙公司与A公司向周某连带支付解除劳动关系经济补偿21712元。
　　3、甲公司为周某补缴2013年3月至2015年9月期间的养老、医疗、失业、工伤和生育保险费（单位应缴部分、个人应缴部分均由各自承担，具体缴纳期限及数额以社保经办机构核定为准）。
　　类案检索
　　相同裁观点则案例：（2021）陕01民终8449号/（2020）陕01民终5854号
　　裁判规则：用人单位通过与劳务派遣公司签订劳务派遣合同等方式，将与自己存在劳动关系的劳动者以劳务派遣的方式再次安排回用人单位工作，规避了用人单位应当承担的劳动法上的义务，损害了劳动者的合法权利，应对劳务派遣单位所造成的损害承担连带责任。
　　相反裁判观点案例：（2021）陕01民终3559号/（2020）陕01民终13109号
　　裁判规则：劳务派遣公司与劳动者签订《劳动合同书》、劳务派遣公司与用工单位签订《劳务派遣协议》，均系各方当事人的真实意思表示，内容合法，依法应予保护。根据以上协议，劳务派遣公司系派遣单位，劳务派遣协议中的用工单位即劳动者的用工单位，劳动者据此要求用工单位对相关损害承担连带责任，缺乏事实及法律依据，不予支持。
　　律师建议
　　现实生活中，劳动者遭遇逆向劳务派遣的情况不在少数，记得要积极寻找维权证据，从多方面证明用人单位属于逆向劳务派遣：一是寻找自己最先是由用人单位招录，受其管理，并由其安排工作发放工资的相关证据；二是举证证明自己与劳务派遣公司订立劳动合同，系用人单位的单方安排，自己工作地点、工作内容等自始至终均未发生变化；三是举证证明自己的工作岗位不符合使用劳务派遣的“三性”特征；四是举证劳务派遣公司的设立者就是用人单位本身或其下属单位等等。准备好上述证据，一旦发生纠纷，也好拿起法律武器维护自身合法权益。