司法实践中，经常会出现劳动者入职A公司后，被调到B公司工作的情形。而A公司和B公司之间的关系，要么系“一套人马，两套牌子”，要么两公司属于上下级法人单位或同属一个集团公司，这种情况下如果出现劳动合同纠纷，劳动关系如何认定？劳动者的工作年限是如何计算呢？下面为大家详细解析关联公司混同用工下的法律问题。

　　案例引入

　　陈某于2006年入职甲公司，2016年8月被甲公司派调至乙公司工作，其中：甲乙两公司的经营范围、法定代表人、控股股东均一致。2018年6月10日，陈某与乙公司签订了书面劳动合同，合同期限为2018年6月10日至2021年6月9日。在甲乙公司任职期间，陈某的工资均由公司财务李某发放。甲乙公司均未为陈某交纳各项社会保险。2020年6月，陈某以公司未交纳社保为由，单方解除了劳动合同。

　　问题提出及分析

　　一、甲、乙公司的用工是否为关联公司下的混同用工？

　　答：甲乙公司为关联公司，对陈某存在混同用工的情况。

　　所谓关联公司，是指相互之间存在关联关系的公司。在劳动关系的处理中，关联公司常常存在以下几种混同用工的情形：

　　1、一套人马，两块牌子。两个公司的法定代表人、办公地点、经营内容均一致或接近，只是各公司在对外名称上不同，但劳动者分别被安排在多个公司工作，存在用工混同情况。

　　2、总公司与分公司，母公司与子公司。公司之间存在管理与被管理的关系，或客观上存在控股集团的经营模式。各公司之间存在交替用工的情况。

　　本案中，陈某被甲公司调派至乙公司上班，虽工作地点发生了变化，但工作内容、工资标准、工资发放主体均未变化。另外，甲乙两公司的经营范围、法定代表人、控股股东均一致，系客观上存在控股集团经营模式下的关联公司。

　　二、陈某与甲、乙公司的劳动关系如何认定？

　　答：在不突破单一劳动关系的基础上，一般均认定陈某与签订劳动合同的乙公司之间存在劳动关系。【其他参考案例：（2017）陕01民终1786号】

　　在关联公司发生用工混同时，目前并未有法律明确规定如何认定劳动关系。参照北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第26条规定，有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、交纳社会保险、工作地点、工作内容作为判断存在劳动关系的因素。

　　笔者认为：在混同用工情况下，用工单位的认定为两步走：

　　第一步，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。因此，劳动关系的认定，首先看双方有无签订书面劳动合同。

　　第二歩，在双方未签订书面劳动合同的情况下，则根据劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的规定，参照工资支付凭证、社保缴纳情况、考勤记录、招聘登记表等来认定劳动关系。

　　在关联公司混同用工情况下，常常出现与劳动者签订劳动合同的公司与实际工作的公司不一致的情况，在不突破单一劳动关系的基础上，一般均认定劳动者与签订劳动合同的公司之间存在劳动关系。本案中，陈某与甲公司未解除劳动合同的情况下，非因本人意愿被派往乙公司工作，并与乙公司签订书面劳动合同，应认定陈某与乙公司之间存在劳动关系。

　　三、在认定陈某与乙公司之间存在劳动关系的情况下，陈某在甲公司工作的年限如何处理？

　　答:工作年限合并计算，并据此计算用人单位应为陈某支付的解除劳动合同经济补偿、失业保险损失等。【其他参考案例：（2018）陕0113民初2158号】

　　根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，工作年限合并计算有一个前提：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的。那么，何为非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作呢？存在以下几种情况：

　　1、劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

　　2、用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

　　3、因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

　　4、用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

　　5、其他合理情形。

　　本案中，陈某非因本人原因，被甲公司安排至其关联公司乙公司工作，有权要求将自己在甲乙两公司的工作年限合并计算。另外，参照《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件的指导意见》17条规定：用人单位规避《劳动合同法》第14条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：为使劳动者“工龄为零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；通过非法劳务派遣的；其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。因此，甲公司为了规避与陈某签订无固定期限合同，将陈某调派至乙公司工作的行为无效，陈某的工作年限应合并计算。

　　需要注意的是：《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起实施，陈某系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定解除劳动合同，并要求单位支付解除劳动合同经济补偿的。因此陈某工作年限期限应为自2008年1月1日期计算至2020年6月2日为12年零6个月，并据此计算陈某的解除劳动合同经济补偿。

　　四、可否要求甲乙公司对陈某承担连带赔偿责任？

　　答：可以。【其他参考案例：（2017）陕01民终1786号】

　　在司法实践中，关联公司混同用工时应向劳动者承担何种民事责任并未明确。笔者认为：第一，甲乙公司之间混同用工，如果简单认定由一家公司承担用工责任，容易导致判决的给付责任无法执行到位的情况，损害劳动者的合法权益。相反，应将这种决定权交由劳动者手中，即劳动者可选择关联公司中的任一用工主体承担责任，也可参照北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第26条规定，将关联公司均列为当事人，要求构成混同用工的关联公司承担连带法律责任。第二，由于各关联公司之间发生人格混同，法人人格不独立，实际上不能独立承担责任，在关联公司混同用工的情况下，可适用公司法法人人格否认制度。因此，陈某可以将要求甲、乙公司承担连带责任。

　　五、陈某在职期间（2006年12月至2020年6月）的社会保险由谁承担补缴责任？

　　答：陈某2006年12月至2018年5月的社会保险，由甲公司补缴。2018年6月至2020年6月的社会保险由乙公司补缴。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。关联公司混同用工，劳动者与具有关联关系的公司均符合劳动合同关系特征的情况下，劳动者对劳动关系的确认虽具有选择权，但劳动关系项下的劳动权益不能重复享受，关于社保缴纳的义务也不应交叉履行。

　　本案中，陈某2006年12月至2018年5月实际在甲公司上班，从事公司安排的工作，受甲公司的管理，双方已形成事实劳动关系，在该期间双方具有最紧密的劳动关系的特征。因此，该期间的社保应由甲公司补缴。2018年6月起，陈某被安排至乙公司上班，并与乙公司签订书面劳动合同，双方自2018年6月建立劳动关系。因此，2018年6月至2020年6月期间的社保，陈某有权要求乙公司补缴。

　　律师建议

　　用人单位在与劳动者签订书面劳动合同后，双方应严格按照合同约定履行双方义务。企业应在厘清双方劳动关系的基础上合理、合法用工，尽量避免在关联公司之间交叉用工，确有必要进行人员调派的，双方应及时签订协议，对双方的劳动关系、权利义务进行约定。这在保护劳动者权益的同时，也减少了企业的用工风险。

　　1、中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　2、劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

　　(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

　　(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

　　(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

　　(四)考勤记录;

　　(五)其他劳动者的证言等。

　　其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

　　3、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除或终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算至新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。