劳动争议案件的正确处理，不仅维护了劳动者的合法权益，也促进了企业人力资源管理工作的健康发展。现陕西兆守律师事务所人力资源管理法律事务部就2019年西安市中级人民法院劳动争议案件相关数据作以汇总，并就劳动合同签订、履行、终止、解除等问题提出专业建议，供大家参考借鉴。

　　数据来源及说明：

　　（1）数据来源：“无讼网”

　　https://www.itslaw.com/

　　（2）案由：劳动争议案件

　　（3）地域：西安市

　　（4）审级：二审

　　截止2019年12月31日，公布在该网的2019年度西安市中级人民法院劳动争议案件裁判文书为534份，其中判决413份，裁定121份。现兆守人力资源管理法律事务部就其中典型的303份裁判文书进行分析。

　　一、根据一审法院的不同进行分类

　　303份裁判文书中，一审在雁塔区人民法院的139份，碑林区人民法院40份，莲湖区人民法院27份，未央区人民法院26份，鄠邑区人民法院19份，长安区人民法院17份，新城区人民法院15份，灞桥区人民法院7份，高陵区人民法院5份，临潼区人民法院3份，阎良区人民法院3份，周至县人民法院2份。

　　

　　二、根据上诉主体的不同进行分类

　　一审判决之后，双方当事人对判决结果不服的，可以向上一级人民法院提起上诉。在笔者统计的判决中，用人单位上诉的有129份，占比42.58%，劳动者上诉的有149份，占比49.17%，双方均上诉的有25份，占比8.25%。

　　

　　可见，在解决劳动纠纷的过程中，各方的冲突较为明显，特别是劳动者方面，在一审判决之后，有将近60%的人仍会通过二审程序表达诉求、解决争议。

　　三、根据案件争议内容进行分类

　　就案件争议内容来看，303份裁判文书中，请求支付拖欠工资的97份，支付加班费的16份，支付解除劳动合同经济补偿的83份，违法解除劳动合同支付赔偿金的24份，未签订书面劳动合同要求支付双倍工资差额的38份，要求支付法定节假日工资的20份，因工伤保险待遇产生纠纷的22份，因其他保险待遇产生纠纷的38份，劳动关系确认案件34份，其他类型劳动纠纷52份。

　　

　　其中，数量位居前三的争议内容主要包括拖欠工资、支付经济补偿、其他类型劳动争议。

　　现具体分析如下：

　　1、拖欠工资问题为劳动者与用人单位之间最频发的争议，劳动者提供了相应的劳动，但用人单位往往因经营不善、资金不足、恶意拖欠等原因不支付工资。

　　此类案件上诉至西安市中院后，判令用人单位支付劳动者工资的理由主要有：

　　（1）劳动者正常工作期间的工资，单位应当依法支付，不得无故克扣或拖欠；

　　（2）单位被认定违法解除劳动合同，即使劳动者未提供劳动，应按待岗支付工资；

　　（3）单位应提供未支付工资的原因证据，不能提供的将承担举证不能的后果。

　　典型案例1

　　（2019）陕01民终7777号——中国通信建设第二工程局有限公司与高某劳动争议二审民事判决书

　　主要裁判理由：

　　通信建设公司与高某于2007年7月1日签订无固定期限劳动合同。高某自2013年开始未去公司处上班，通信建设公司作为用人单位应负有监督管理员工的职责，公司以高某旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，应有相应的事实依据，要通过一定的确认措施核实高某旷工的事实以及违反规章制度的严重程度，但公司对高某长期疏于管理，在此情况下单方解除劳动关系显属不当；且公司并无证据证明其将《解除劳动合同通知书》送达被上诉人，故公司的解除行为违反法律规定，一审判决公司按原岗位为劳动者安排工作并支付待岗期间的工资并无不当。

　　判令用人单位不支付工资的理由主要有：

　　（1）劳动者未提供拖欠工资的证据，或绩效工资约定不明，劳动者主张支付但不能举证证明，应承担举证不能的责任；

　　（2）劳动者与用人单位之间不存在劳动关系；

　　（3）劳动者超过仲裁时效。

　　典型案例2

　　（2019）陕01民终4094号——焦某与西安航力科技有限责任公司劳动争议二审民事判决书

　　主要裁判理由：

　　上诉人焦某主张的工资提成产生在2015年5月30日之前，因双方劳动合同已于2015年5月30日解除，而上诉人在2017年10月申请劳动仲裁时才主张权利，故上诉人的请求已经超过了法律规定的一年的仲裁时效期间，本院不予支持。关于上诉人主张的工资提成产生在2015年5月30日之后的各项请求，因该时间后上诉人和被上诉人之间已经不存在劳动关系，故该时间后双方发生的争议不属于劳动争议案件的处理范围，应不予处理。

　　由此可见，在拖欠工资问题上，一方面，因用人单位无法举证证明其已及时足额支付劳动者工资，或不能证明劳动者在该工资支付期间未正常提供劳动的，人民法院一般会支持劳动者的工资支付请求。因此，就用人单位而言，应建立完善的人力资源管理体系，实行严格的考勤制度，并及时足额支付劳动者工资。另一方面，因劳动者无法举证自己的工资是否包含绩效工资以及绩效工资的数额及计算方式等，人民法院不予支持劳动者该部分的工资支付请求。究其原因，绩效工资的相关证据由用人单位掌握，若劳动合同中未明确约定绩效工资及计算方式，那么劳动者作为弱势群体往往很难举证。因此，劳动者应在入职之初，就工资的组成及支付问题与用人单位形成书面的材料，以免后续发生纠纷导致举证困难。

　　2、随着劳动者法律意识的普遍提高，解除劳动合同经济补偿的给付问题成为了继拖欠工资之后，第二大劳动争议问题。

　　西安市中级人民法院判令用人单位向劳动者支付经济补偿的主要理由如下：

　　（1）因用人单位拖欠工资、未依法缴纳社保等原因，劳动者单方提出解除劳动合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿；

　　（2）因双方对解除的事实均认可，对解除原因都不能提供充足的证据支持其各自的主张，应视为经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

　　典型案例3

　　（2019）陕01民终4269号——西安市碑林区长安路街道办事处与杨某劳动争议二审民事判决书

　　主要裁判理由：

　　因双方对解除的事实均认可，对解除原因都不能提供充足的证据支持其各自的主张，故应视为长安路街办与杨某经双方协商一致解除劳动关系。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项规定，长安路街办应向杨某支付解除劳动关系经济补偿。

　　（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同，但用人单位应当支付劳动者经济补偿。

　　典型案例4

　　（2019）陕01民终2260号——胡某与陕西中色混凝土有限公司劳动争议二审民事判决书

　　主要裁判理由：

　　中色混凝土公司被政府要求“关停搬迁”，客观上已导致双方原劳动合同无法继续履行，胡某在办理完工作交接手续后，再未到中色混凝土公司上班，双方亦未就劳动关系存续及劳动合同变更等问题协商一致，胡某要求中色混凝土公司支付解除劳动合同经济补偿，与法不悖，应予支持。

　　不予支持用人单位向劳动者支付经济补偿的理由：

　　（1）用人单位依据法律的相关规定合法解除劳动合同；

　　（2）用人单位与劳动者约定，用人单位支付劳动者社会保险费用，由劳动者自行缴纳社保，后劳动者以单位未缴纳社保为由解除合同的，用人单位无需支付经济补偿。

　　典型案例5

　　（2019）陕01民终8851号——王某与西安博康电子有限公司劳动争议二审民事判决书

　　主要裁判理由：

　　上诉人王某和被上诉人博康公司约定由被上诉人将社会保险费发给上诉人，由上诉人自行缴纳。上诉人认可其在被上诉人处领取了社会保险费，现以被上诉人未为其缴纳社会保险费为由主张经济补偿理由不能成立，本院不予支持。

　　3、其他类型劳动纠纷主要包括：

　　（1）因用人单位违法解除，劳动者要求继续履行劳动合同；

　　（2）两公司对劳动者存在混同用工及管理，均有向劳动者发放工资的事实，根据《民法总则》第178条的规定，两公司应当对劳动者工资的支付承担连带责任；

　　（3）劳动者要求用人单位缴纳社会保险的诉讼请求，不属于人民法院劳动争议受案范围；

　　（4）劳动者对用人单位造成的损害赔偿问题；

　　（5）用人单位向社会保险经办机构实际垫付了劳动者个人应承担的缴费数额，故要求劳动者向用人单位偿还代垫各项社会保险费问题。

　　四、根据案件裁判结果分类：

　　从裁判结果来看，维持一审判决的裁判文书有225份，占比74.26%，改判或部分改判的32份，占比10.56%，发回重审的17份，占比5.61%，撤回上诉的29份，占比9.57%。

　　

　　可见，经审理，二审法院维持一审判决结果的比重最大，主要是因为劳动争议案件较其他民事案件而言，多为繁杂但不复杂，劳动者与用人单位争议的问题经仲裁裁决、一审审理后，劳动者与用人单位均已充分举证，多数在一审中已查明案件事实，故二审判决维持一审判决的可能性较大。

　　相应的，二审改判的可能性较小，经过分析，二审改判的理由主要有以下几点：

　　1、二审判决与一审判决的举证责任分配不同，如二审认为劳动者已提供证明自己加班（或绩效工资）的证据，用人单位不认可，但未在法庭给予的期限内提供考勤记录等相关证据，用人单位应当承担举证不能的法律后果，故改判用人单位支付劳动者加班费（或绩效工资）。

　　典型案例6

　　（2019）陕01民终932号——范某与西安星运酒店管理有限公司劳动争议二审民事判决书

　　主要裁判理由：

　　关于范某上诉要求星运酒店支付其在职期间加班费的诉请，范某提供了星运酒店考勤记录汇总表的复印件，主张其该月休息日仅休息4天，其他休息日存在加班情况，星运酒店在一审中表示对该证据形式要件及证明目的不予认可，在二审中表示其单位对范某进行点到考勤，但未在法庭给予的期限内提供考勤记录等相关证据证明范某2017年3月的工作情况，也未向法庭说明锦江都城西安西门店考勤记录汇总表上显示的其他人员及考勤员范伟成是否为其单位员工的问题，故星运酒店作为用人单位应当承担举证不能的法律后果。星运酒店应当支付范某休息日加班费。

　　2、二审判决认为一审判决认定事实不清，如用人单位以构成严重违纪为由解除劳动合同缺乏充分事实依据，系违法解除，劳动者上诉理由成立，改判用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　3、因案件上诉期间出现新的事实，如用人单位在一审判决宣判后已将劳动者的社会保险关系转出，故一审判令用人单位为劳动者办理社会保险关系转移手续已无意义，二审予以撤销。

　　4、一审判决适用法律错误，如关于加发25%的经济补偿，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已于2017年11月24日废止，故对于一审判决用人单位加付25%经济补偿一项予以撤销。

　　5、其他事实问题，如一审判决对劳动者工资等计算有误，二审法院在数额上进行调整予以改判。

　　五、律师建议

　　1、入职第一件事就是签订书面劳动合同

　　无论是用人单位还是劳动者，请您务必树立先签订合同后用工的观念，最迟必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立合同。否则，单位将面临支付双倍工资的风险，劳动者的合法权益也可能得不到保障。

　　2、劳动合同的内容也是防范、化解风险的重中之重

　　劳动合同应包括劳动合同的期限，劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、试用期、社会保险和福利待遇、职业培训和劳动保护、劳动合同的变更、解除、终止及其他有关事项。这些都将作为确定后期双方权利义务的重要依据。

　　3、用人单位应严格依据法律规定解除劳动合同

　　用人单位在解除劳动合同方面应持谨慎态度，必须解除劳动合同时，应严格按照法律规定的情形及程序解除，并留存好劳动者严重违反公司规章制度的相关证据，以备不时之需，否则用人单位存在向劳动者支付赔偿金的风险。同时，用人单位也应严格遵守法律法规的规定，履行企业对员工的相关责任和义务，否则，劳动者因用人单位违法单方提出解除劳动合同，用人单位也应支付经济补偿。

　　4、用人单位调岗调薪要审慎

　　劳动合同签订后，双方应全面履行劳动合同的约定，并最大限度地寻求用人单位用工自主权与劳动者选择权的平衡。调岗调薪，首先应协商一致，并就劳动合同相关内容予以变更；不能协商一致的，符合法律规定的情形的，可以解除劳动合同，支付相应的经济补偿。用人单位单方面调岗调薪，应有相对合理的理由，并严格按照法律规定的程序进行，否则，败诉的风险较大。

　　5、人民法院采信用人单位应规章制度要看“三要素”

　　劳动争议案件中，法院是否采信用人单位的规章制度，如考勤制度、薪酬制度、员工手册等，取决于“三要素”，即该制度是否经过民主程序制定、内容是否合法、是否已向劳动者公示。故用人单位在制度出台时应注意留存规章制度已经过职工代表大会或职工大会审议通过（形式可以是多样的）及劳动者已知悉该制度的书面证据，新员工在入职时，就应有规章制度的阅读与学习的程序。

　　总之，劳动争议案件内容纷繁复杂，无论是用人单位还是劳动者，均应遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。在劳动合同履行的过程中，若用人单位或劳动者出现违反相关法律规定、劳动合同约定的行为时，请及时与对方沟通协商，协商不成，可向律师寻求帮助，积极拿起法律武器维护自身合法权益。