数据来源及说明：

（1）数据来源：“法蝉”https://www.fachans.com/

（2）案由：劳动争议案件

（3）地域：西安市

（4）审级：二审

截止2022年12月31日，公布在“法蝉”的2022年度西安市中级人民法院劳动争议案件裁判文书为599份，其中判决487份，裁定112份。现兆守劳动与社会保障法律事务团队就其中的300篇典型裁判文书进行分析。

一、根据一审法院的不同进行分类

300份裁判文书中，一审在雁塔区人民法院的109份，未央区人民法院46份，长安区人民法院41份，碑林区人民法院33份，莲湖区人民法院25份，灞桥区人民法院13份，新城区人民法院11份，临潼区人民法院9份，高陵区人民法院3份，鄠邑区人民法院3份，阎良区人民法院3份，周至县人民法院3份，蓝田县人民法院1份。

通过笔者近三年的数据统计可知，上诉前一审劳动争议案件的数量中，分布在西安市雁塔区、未央区、长安区、碑林区及莲湖区人民法院的数量连续三年位居前五，其中一审在雁塔法院的劳动争议案件连续三年居高不下，2021年开始，一审在长安区的劳动争议案件数量也开始大量增加。

二、根据上诉主体的不同进行分类

一审判决之后，双方当事人对判决结果不服的，可以向上一级人民法院提起上诉。在2022年笔者所统计的裁判文书中，用人单位上诉的有180份，占比60%，劳动者上诉的有100份，占比33.33%，双方均上诉的有20份，占比6.67%。

可见，在解决劳动纠纷的过程中，各方的冲突较为明显，不论是用人单位还是劳动者均希望通过二审程序查明案件事实、解决争议。另外，通过近三年的数据对比，2021年开始用人单位不服一审裁判进而上诉的比例超过了劳动者上诉的比例，说明用人单位与劳动者的争议越来越突出，且在此过程中，用人单位会穷尽各种途径表达诉求、解决争议。

三、根据案件争议内容进行分类

就案件争议内容来看，因一个案件可能存在多个争议焦点，故笔者综合300份裁判文书，就争议焦点的分类归纳如下：请求支付拖欠工资（包括出勤工资、绩效工资、提成、生活费、年终奖、产假工资）的70个，支付加班费（包括延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费）的27个，支付解除劳动合同经济补偿的62个，支付违法解除赔偿金的26个，未签订书面劳动合同要求支付双倍工资差额的35个，支付未休年休假工资的19个，因工伤保险待遇产生纠纷的7个，因其他保险待遇产生纠纷的17个，劳动关系确认案件30个，其他类型劳动纠纷案件47个。

上述其他类型劳动纠纷主要包括：

（1）非企业自主改制发生的劳动争议，不属于人民法院应当受理的劳动争议案件；

（2）劳动者要求用人单位支付取暖费、防暑降温费；

（3）用人单位未依法缴纳医疗保险，劳动者要求用人单位赔偿住院医疗费损失；

（4）劳动者离职后，要求解除《竞业禁止协议》，并由用人单位按约支付经济补偿；

（5）劳动者离职后要求用人单位办理社保转移手续并开具离职证明；

（6）符合终局裁决的劳动争议案件，用人单位不服仲裁裁决应向中院申请撤裁，但用人单位向一审法院起诉的，一审法院应不予受理，已经受理的，裁定驳回起诉；

（7）用人单位要求劳动者赔偿给用人单位造成的损失。

四、根据案件裁判结果分类

从裁判结果来看，维持一审判决的裁判文书有117份，占比39%，改判或部分改判的146份，占比48.67%，发回重审的6份，占比2%，撤回上诉的27份，占比9%，撤回再审申请的1份，占比0.33%，按撤回上诉处理1个，占比0.33%，撤销一审判决/裁定驳回起诉的1个，占比0.33%，撤销一审裁判，指令审理的1份，占比0.33%。

从裁判结果来看，二审法院改判或者部分改判一审判决结果的比重最大，其次为维持一审判决。结合近三年的数据分析，这也是首次二审改判或者部分改判的判决数量超过维持原判决的，这也让劳动者和用人单位看到如果对一审判决结果不服，有望通过上诉改判来最大程度维护自己的合法权益，当然，通过2022年的数据分析，有不少案件的改判理由为数额计算错误等非法律问题，故双方要想在二审中达到自身上诉目的，还是必须仔细斟酌，做足准备。

五、几类典型案件裁判观点分析

1、双方劳动合同到期后未续签/双方符合签订无固定期限劳动合同但未签，劳动者是否可要求用人单位支付未续签劳动合同的双倍工资？（参考案例：（2022）陕01民终4571号、（2022）陕01民终10945号 ）

答：可以要求支付。查询2021年前的裁判案例，针对劳动合同未续签的问题，一般认为如果员工入职时已经签过劳动合同，劳动者与用人单位在劳动合同到期未续签新的劳动合同时，应视为双方按照之前已签订的劳动合同继续履行，劳动者主张未续签劳动合同的双倍工资不予支持。但2022年的案例中，法院有了新的裁判思路，认为劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后，双方未续签，用人单位应承担未与劳动者续签书面劳动合同的双倍工资差额。另外，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，只要劳动者已符合签订无固定期限劳动合同的法定情形，双方就应签订书面的无固定期限劳动合同，若双方并未签订，用人单位应自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

律师建议：与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位应依法严格履行，同时已签合同到期后，应及时续签，以免后续产生不必要的纠纷。

2、员工的转正申请表能否视为劳动合同？（参考案例：（2021）陕01民终22817号、（2022）陕01民终8860号）

答：视申请表的内容来确定。根据《劳动合同法》第十七条的规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”实践中关于转正申请表能否视为双方签订劳动合同，并非应当具备上述法律规定的劳动合同全部条款，但必须具备和劳动者切身利益相关的单位名称、劳动者姓名、劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等条款。相反，如果转正申请表内容不具备法律规定劳动合同应具备的条款，则不能认定双方签订了书面劳动合同。

律师建议：作为用人单位，如果认为转正申请表应视为双方签订劳动合同，那么该转正申请表中应当具备上述必备条款，否则不能视为双方已签订书面劳动合同，也就无法对抗未签订劳动合同的双倍工资的法律风险。

3、劳动者入职时未达到退休年龄，达到退休年龄后未享受养老保险待遇，继续在单位工作，双方之间系劳动关系还是劳务关系？后双方劳动合同以法定理由解除，用人单位是否需要支付解除劳动合同经济补偿/违法解除赔偿金？（参考案例：（2022）陕01民终10778号）

答：此种情况下，双方之间形成劳动关系。通过2022年西安市中级人民法院的劳动争议案件可看出，有些一审法院仍认为劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律、法规规定的主体资格，不具备建立劳动关系的条件，双方之间的劳动关系自劳动者达到法定退休年龄时自然终止，此后双方形成劳务关系。但这种情况在二审得到了改判，根据《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第10问规定：“已达到法定退休年齡，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，继续在用人单位工作，双方形成的用工关系应当按照劳动关系处理”，因此，此种情况下应当认定双方之间的劳动关系仍然存续。

那么，在上述情况下且符合法定情形时，用人单位是否需要向劳动者支付解除劳动合同经济补偿/违法解除赔偿金？

目前司法实践对该问题有不同观点，现分别列举：

观点一：用人单位需要支付解除劳动合同经济补偿。（参考案例：（2022）陕01民终7216号）

裁判规则：冯某在职期间，用人单位未为冯某缴纳社会保险费，冯某在到达法定退休年龄后继续在用人单位工作，未依法享受基本养老保险待遇，故应认定双方之间的劳动关系仍然存续。双方劳动合同到期后，用人单位决定不再续签，冯某也签字认可，故双方的劳动关系应于此时终止。因用人单位未为冯某缴纳社会保险费，冯某不能享受社会保险待遇，故而与用人单位产生纠纷，请求用人单位向其支付经济补偿，冯某在本案中承诺今后不会再以未缴纳社会保险为由要求用人单位赔偿损失。从公平原则考虑，用人单位支付冯某经济补偿是对冯某今后生活的保障，也是对其单位未依法为冯某缴纳社会保险承担的法律责任，且冯某今后也不会以用人单位未缴纳社会保险而请求损失，用人单位不用对其单位未缴纳社会保险承担双重责任，故用人单位应支付冯某解除劳动合同经济补偿。

观点二：用人单位无需支付解除劳动合同经济补偿/违法解除赔偿金。（参考案例：（2022）陕01民终10778号）

裁判规则：辛某2018年10月1日入职A公司时尚未达到法定退休年龄，2020年5月2日辛某达到法定退休年龄后，未享受养老待遇，且仍在A公司工作，其工作岗位、内容均未发生变化，故应当认定双方劳动关系仍然存续。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。辛某于2020年5月2日已达到法定退休年龄，且因辛某工作地点由案外人B公司竞标取得，辛某遂与案外人B公司建立用工关系，故辛某主张A公司违法解除劳动关系并支付违法解除劳动关系赔偿金之上诉请求，无事实依据，本院不予支持。

律师建议：司法实践中，劳动者入职时未达到退休年龄，达到退休年龄后未享受养老保险待遇，继续在单位工作，双方之间形成的是劳动关系，针对这个问题裁判观点基本已经统一。但符合法定解除理由的情况下，大部分法院均以劳动者已达到法定退休年龄为由，对解除劳动合同经济补偿/违法解除赔偿金不予支持，因此对于劳动者来说，自己的合法权益需尽量在自己达到法定退休年龄之前去争取，否则存在相应法律风险。

4、劳动者以用人单位违法解除或终止劳动合同为由主张赔偿金，庭审过程中可否以符合法定情形为由将赔偿金变更为解除劳动合同经济补偿？（参考案例：（2021）陕01民终24461号、（2022）陕01民终11010号）

答：可以。《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第21问对此已经有明确规定。劳动者以用人单位违法解除或终止劳动合同为由主张用人单位支付赔偿金的请求不成立，经过审理认为符合用人单位支付解除劳动合同经济补偿的情形，劳动者可以变更诉讼请求为解除劳动合同经济补偿。同样的，劳动者以解除劳动合同经济补偿作为诉请，但经庭审认为符合用人单位支付违法解除赔偿金的情形的，也可进行变更。以上两种变更情形下，如经法院告知后，劳动者不同意变更的，人民法院应当驳回劳动者该项诉讼请求，并告知劳动者可另行主张。

律师建议：现实中，劳动仲裁阶段对于仲裁请求解除劳动合同经济补偿和违法解除赔偿金的互相转变问题，目前并未达成统一的裁决思路，但在人民法院审理阶段法官基本都会主动询问，这也在一定程度上减轻当事人诉累，最大程度的保障了各方当事人的合法权益。因此，不论是用人单位还是劳动者，要学会将这条规定应用到实践中。

通过笔者近几年总结的西安中院劳动争议案件数据分析可以看出，近年来西安市劳动争议案件日益增多，案件类型也多种多样，从而要求在用工过程中，不论是用人单位还是劳动者，均应遵守相关法律法规的规定，在法律规定的框架内行使和履行劳动合同的权利义务，若对方出现违反相关法律规定、劳动合同约定的行为时，应积极拿起法律武器维护自己的合法权益。