名为非全日制实为全日制用工的司法认定

 　灵活用工模式在当下的劳动力市场中越来越普遍，不少用人单位为降低用工成本、规避法律责任，与劳动者签订形式上的非全日制劳动合同，实际却安排全日制工时，进行全日制管理。劳动关系解除或终止时，双方常就用工性质认定、经济补偿支付、社保缴纳等问题产生争议。本文结合法律规定与司法实践，系统梳理非全日制用工的核心认定标准，明确“名实不符”情形下的裁判规则，并提示相关法律风险。

 一、非全日制用工概念

 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

 二、非全日制用工的核心法定要件

 司法实践中，人民法院和劳动争议仲裁机构不以合同名称为唯一依据，而是严格审查以下两项法定要件：

 1、工时标准。这是区分全日制与非全日制用工的核心指标。劳动者在同一用人单位平均每日工作时间≤4小时，每周累计工作时间≤24小时，任何一项超出法定上限，即不符合非全日制用工的法定要求。

 2、劳动报酬的结算及支付周期。实行小时计酬制，小时工资标准不得低于用人单位所在地最低小时工资标准；劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。（《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条）

 以西安市为例，根据市人社发〔2026〕1号文件规定，一类区非全日制用工小时最低工资标准为23元，二类区为21.7元。

 三、签订《非全日制用工合同》，但实际按全日制用工模式实际履行，应如何认定？

 答：实质重于形式，按照实际用工管理形式审查双方之间的关系。即便双方签订《非全日制用工合同》，若实际履行不符合法定要件，应认定双方构成全日制劳动关系。

 法院审查重点为：实际工时、考勤管理、工资结构、结算周期、用工管理模式等。

 例如，江苏省苏州市中级人民法院、江苏省苏州市人力资源和社会保障局联合发布2023年度苏州劳动人事争议裁审衔接十大典型案例之一：吴某与某人力资源公司追索劳动报酬纠纷案中，仲裁委认为首先，公司虽主张其未限定吴某下班时间且吴某在线工作时长达4小时即可，但未提供考勤记录等证明其用工时长；其次，从劳动报酬结算周期来看，虽公司每月分别于中旬、月底向吴某发放报酬，但每月底转账金额仅为50元，显然无法对应吴某半个月的劳动报酬，故公司亦未按照非全日制用工规定结算报酬。仲裁委最终认定双方为全日制劳动关系，支持吴某诉求。

 四、双方对用工性质说法不一，劳动者的工作时间由谁举证？

 答：当双方对是否属于非全日制用工存在争议时，由用人单位承担举证责任。

 用人单位主张非全日制用工，意在免除解除劳动关系经济补偿、社保缴纳等责任，应就工时符合法定标准、报酬按规定结算提供充分证据（如考勤记录、工资流水等），若举证不能的，应承担不利后果。

 例如，（2023）陕0111民初1293号案中，法院认为公司称其与劳动者之间为非全日制劳动关系，未向法院出具考勤记录，证明劳动者每日或每周工作时间，且原告向被告工资支付形式不符合非全日制劳动关系支付方式，因此原告与被告的劳动关系不属于非全日制用工形式。（2022）陕0104民初11482号案中，法院认为公司称与劳动者系非全日制用工关系，但公司未提交劳动者的工作时间符合上述法律规定的证据，故对于原告主张双方存在非全日制用工关系，本院不予采纳。

 五、非全日制用工形式是否适用于劳务派遣？

 答：不适用。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十条规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

 例如，（2025）陕01民终4587号本案中，法院认为公司作为劳务派遣单位，将李某派遣至案外人单位提供劳动，公司与李某之间依法不能成立非全日制劳动关系，故一审认定公司与李某之间2021年4月14日起至2024年3月15日期间存在全日制劳动关系，于法有据，予以确认。

 综上，因法律对非全日制用工作出很多例外性规定，比如双方可以随时通知对方终止用工且不用支付经济补偿，用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险等。所以实践中，基于这些差异，部分用人单位采用形式上非全日制用工，实质上全日制用工的方式规避全日制用工法律责任。但这种做法存在极大的法律风险：比如被认定为全日制劳动关系后，用人单位需补缴养老、医疗、失业等社会保险；违法解除或终止劳动关系的，需向劳动者支付经济赔偿金；未依法签订书面全日制劳动合同的，需向劳动者支付二倍工资差额；还可能面临劳动行政部门的行政处罚。

 因此，作为用人单位应当树立合法用工意识，不得通过签订虚假非全日制劳动合同的方式损害劳动者合法权益，否则将承担相应的法律后果。