在探讨该问题之前，我们首先需了解关于竞业限制的法律规定：

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十七条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　从该规定可以看出，如在职期间约定了竞业限制义务，解除劳动关系时如果没有另外约定，双方就应当履行之前签订的竞业限制协议，因此，双方签订的竞业限制协议内容至关重要。实践中，存在如下两种约定，针对这两种约定会出现截然不同的两种结果：

　　约定一：

　　不论何种原因劳动者从公司离职后2年内，未经公司书面同意，劳动者不得到与本公司及本公司的关联公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位任职。

　　从该约定内容看：双方已经在竞业限制协议中明确约定了员工离职时应当履行竞业限制，如果离职时双方没有另行约定，单位也没有告知员工无须履行竞业限制，员工离职后就应当履行竞业限制，履行了竞业限制义务可以向单位主张竞业限制经济补偿。如果因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。

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　　约定二：

　　员工的竞业限制期限为2年，但是双方明确约定，员工离职之日起是否启动该竞业限制期限，以单位通知为准，若单位在员工离职时没有明确通知员工启动竞业限制，则该条款不生效，员工无须遵守竞业限制2年的约定。

　　从该约定内容看：双方在竞业限制协议中只是约定了员工离职时可能会启动竞业限制协议，但具体是否启动应以离职时单位的通知为准，因此，如果员工离职时单位没有另行通知需要遵守竞业限制，则员工也无须遵守，更无权主张竞业限制经济补偿。

　　律师建议：

　　作为用人单位，竞业限制义务是一项通过限制劳动者的职业自由，来维护公司市场竞争力的制度。从原则上讲，该项制度对用人单位更加有利。倘若用人单位在员工离职时才要求与员工签订竞业限制协议，通常会遭到员工的拒绝。因此，建议用人单位在员工入职时即考虑该工作岗位的特点而与员工签署竞业限制协议，同时赋予自身在员工离职时选择员工是否履行竞业限制义务的权利。离职时应对员工是否履行竞业限制进行明确告知，防止出现争议。如果竞业限制属于第一种约定，倘若用人单位不需要员工履行竞业限制义务，应在离职时告知无须履行。如果属于第二种约定，用人单位需要员工履行竞业限制义务时，应在离职时及时通知员工履行。从而减少损失、避免双方就竞业限制事项产生争议。