停薪留职问题属于特定历史时代的产物，但是在现实生活中，仍有个别企业会因为工作的调整、富余劳动者的安置等原因，与劳动者协商签订《停薪留职协议》。本篇文章，我们就停薪留职的相关法律问题进行分析：

　　一、劳动者与公司之间签订的《停薪留职协议》合法吗？

　　首先，《劳动法》、《劳动合同法》实施后，对用人单位与劳动者能否签订《停薪留职协议》未作出禁止性规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。由此可见，停薪留职的形式没有被法律所禁止。

　　其次，根据《民法典》第一百四十三条的规定，只要劳动者与用人单位在《停薪留职协议》签订时具有相应的民事行为能力，协议的签订系双方自愿、真实的意思表示，且《停薪留职协议》的内容合理合法，不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么劳动者与用人单位签订的《停薪留职协议》即为合法有效的合同。

　　二、在停薪留职期间，劳动者的工作年限应如何计算？

　　首先，可以依据双方签订的《停薪留职协议》内容确定，双方对于工作年限是否计算有约定的，从其约定。

　　其次，《停薪留职协议》中没有约定的，主要看双方是否履行了劳动关系项下权利义务，即用人单位是否为劳动者缴纳社会保险，是否为劳动者发放生活费、劳动者是否为单位提供过劳动等等，若履行过上述义务中的相关内容，则劳动者停薪留职期间应计入工作年限。相反，双方在停薪留职期间未享有劳动法上的任何权利义务时，停薪留职期间则不应计算在劳动者的工作年限中。

　　三、停薪留职期间届满后，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系？

　　此种情况下存在不同的观点：

　　观点一：停薪留职期间届满后，双方互不履行劳动关系项下的权利义务，即劳动者未给用人单位提供劳动，用人单位不对劳动者进行管理，并停止给其发放工资、缴纳社会保险，至此劳动者与用人单位之间不存在相互间的权利义务关系，双方之间的劳动关系已失去了存在的基础，故，此种情况下双方之间并不存在劳动关系。（案例：（2019）陕01民终14101号）

　　观点二：劳动关系为合同关系，合同关系的解除应符合法定的形式。在停薪留职期间届满后，若任何一方未进行过解除劳动关系的处理，双方也未曾达成过解除劳动关系的合意，则应认定该劳动合同尚未解除，双方之间仍存在劳动合同关系。（案例：（2018）陕01民终10843号）

　　笔者更倾向于观点二。虽然法律对于劳动者停薪留职期间届满后，双方劳动关系的状态并未作出明确规定，但是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三章中关于劳动合同的解除和终止的相关规定，双方劳动关系的终止或者解除需要符合法律规定，并且有相应的证据佐证。若在停薪留职期间届满后，劳动者和用人单位均未对劳动关系做出任何解除的意思表示，且不存在法定终止的情形时，笔者认为双方之间仍然存在劳动关系，但双方在此期间不享有劳动法上的权利义务。